手機版
name，ruhezaijixiaokaohegongzuozhongshaofancuowu，tigaojixiaokaohedejixiaone？womenxianfenxiyixiazaijixiaokaohezhongchangfandecuowu，zhaochuchanshengcuowudeyuanyin，zaishitutichujiejuedebanfa。
績效考核中常犯的錯誤有：
1、僅確定了績效考核指標，但是，缺乏量化、明確的工作績效評價標準
例如，我們對一個售後服務工程師的服務要求是“及時趕到用戶現場”，並以此作為考核指標之一，這樣的指標由於沒有量化、明確的標準衡量，“及時”就變成了空話。
因為在考評時，沒有辦法來評定“及時”是3小時還是12小(xiao)時(shi)？如(ru)果(guo)沒(mei)有(you)客(ke)觀(guan)的(de)績(ji)效(xiao)評(ping)價(jia)標(biao)準(zhun)，就(jiu)無(wu)法(fa)得(de)到(dao)客(ke)觀(guan)的(de)工(gong)作(zuo)績(ji)效(xiao)評(ping)價(jia)結(jie)果(guo)，隻(zhi)能(neng)得(de)到(dao)一(yi)種(zhong)主(zhu)觀(guan)的(de)印(yin)象(xiang)或(huo)感(gan)覺(jiao)，這(zhe)是(shi)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)中(zhong)容(rong)易(yi)犯(fan)的(de)第(di)一(yi)個(ge)錯(cuo)誤(wu)。
如果把“及時趕到用戶現場”改為“特區內，4小時趕到用戶現場，特區外，6小時趕到用戶現場，省內12小時趕到現場”，以此為基準，再確定“提前20%如何評判、延時20%如何評判”，就有了量化的考評標準，避免了主觀的印象或感覺。
2、工作績效評價指標脫離崗位職責、脫離工作任務，指標的確定沒有依據崗位分析，主觀性太強
例如，有些企業在實施績效考核時，為了圖省事、省錢，就從書本上或者朋友處找來一些考核表格用，並沒有對要考評的崗位實施崗位分析。
考核指標同其工作目標、工作任務沒有緊密的關係，績效考核自然也就做不好。
工gong作zuo績ji效xiao評ping價jia指zhi標biao應ying該gai由you企qi業ye的de戰zhan略lve目mu標biao分fen解jie而er來lai，應ying當dang建jian立li在zai對dui崗gang位wei工gong作zuo進jin行xing分fen析xi的de基ji礎chu之zhi上shang，隻zhi有you這zhe樣yang才cai能neng確que保bao績ji效xiao評ping價jia指zhi標biao是shi與yu工gong作zuo目mu標biao、工作任務密切相關的，這樣的指標才有意義。
3、工作績效評價標準太高
很多企業的經理們在製訂績效考核指標時喜歡將指標製訂得很高。例如，某企業產品開發部門，上一年度完成了4個新產品的開發，本來本年度完成5項新品沒問題，完成6項幾乎不可能，但是，在製訂今年的目標時，製訂者要求完成7項新產品開發。
製(zhi)訂(ding)指(zhi)標(biao)的(de)人(ren)可(ke)能(neng)認(ren)為(wei)，指(zhi)標(biao)製(zhi)訂(ding)的(de)高(gao)一(yi)點(dian)會(hui)讓(rang)員(yuan)工(gong)有(you)較(jiao)大(da)的(de)壓(ya)力(li)，即(ji)使(shi)完(wan)不(bu)成(cheng)，工(gong)作(zuo)績(ji)效(xiao)也(ye)會(hui)高(gao)一(yi)些(xie)，再(zai)說(shuo)，指(zhi)標(biao)訂(ding)的(de)高(gao)一(yi)些(xie)，老(lao)板(ban)心(xin)裏(li)也(ye)會(hui)高(gao)興(xing)，而(er)確(que)實(shi)有(you)很(hen)多(duo)老(lao)板(ban)有(you)意(yi)無(wu)意(yi)地(di)鼓(gu)勵(li)製(zhi)訂(ding)高(gao)指(zhi)標(biao)。
其實正確的指標標準應該是：多(duo)數(shu)員(yuan)工(gong)努(nu)力(li)工(gong)作(zuo)可(ke)以(yi)實(shi)現(xian)，部(bu)分(fen)員(yuan)工(gong)全(quan)力(li)工(gong)作(zuo)能(neng)夠(gou)超(chao)出(chu)，極(ji)少(shao)數(shu)員(yuan)工(gong)努(nu)力(li)工(gong)作(zuo)也(ye)實(shi)現(xian)不(bu)了(le)，這(zhe)樣(yang)的(de)指(zhi)標(biao)才(cai)有(you)激(ji)勵(li)性(xing)。大(da)部(bu)分(fen)員(yuan)工(gong)努(nu)力(li)工(gong)作(zuo)都(dou)實(shi)現(xian)不(bu)了(le)的(de)指(zhi)標(biao)就(jiu)是(shi)過(guo)高(gao)的(de)指(zhi)標(biao)，這(zhe)樣(yang)的(de)指(zhi)標(biao)不(bu)僅(jin)不(bu)能(neng)作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)考(kao)評(ping)員(yuan)工(gong)的(de)依(yi)據(ju)，而(er)且(qie)給(gei)企(qi)業(ye)帶(dai)來(lai)很(hen)多(duo)危(wei)害(hai)。
反正大部分人都實現不了，我再努力也實現不了，幹脆不用努力了。
暗示員工公司定的任務可以不完成，進一步引申為公司的製度也可以不用遵守，破壞了企業的製度了嚴肅性。
公(gong)司(si)製(zhi)訂(ding)的(de)指(zhi)標(biao)過(guo)高(gao)，會(hui)導(dao)致(zhi)員(yuan)工(gong)對(dui)公(gong)司(si)的(de)管(guan)理(li)水(shui)平(ping)和(he)管(guan)理(li)能(neng)力(li)的(de)懷(huai)疑(yi)，從(cong)而(er)影(ying)響(xiang)員(yuan)工(gong)的(de)信(xin)心(xin)。當(dang)然(ran)，指(zhi)標(biao)低(di)了(le)也(ye)不(bu)行(xing)，隻(zhi)有(you)那(na)些(xie)合(he)理(li)的(de)且(qie)具(ju)有(you)挑(tiao)戰(zhan)性(xing)的(de)目(mu)標(biao)才(cai)具(ju)有(you)最(zui)大(da)的(de)激(ji)勵(li)性(xing)。
4、工作績效考核標準的可測量性太差
績ji效xiao考kao核he要yao求qiu考kao核he者zhe根gen據ju績ji效xiao考kao核he指zhi標biao對dui被bei考kao核he者zhe的de實shi際ji績ji效xiao進jin行xing評ping估gu，並bing且qie將jiang其qi完wan成cheng的de情qing況kuang與yu績ji效xiao考kao核he標biao準zhun比bi較jiao，看kan看kan與yu考kao評ping標biao準zhun有you多duo大da差cha距ju或huo者zhe超chao出chu多duo少shao，這zhe就jiu要yao求qiu我wo們men的de績ji效xiao考kao核he標biao準zhun要yao具ju有you客ke觀guan性xing和he可ke比bi性xing。
可以量化的績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準，如每售出的1000件襯衫中隻能有5件退貨或每接到100個電話詢問就必須能夠售出30件產品等。
如果可量化性不好或者無法量化，工作績效考核就沒有客觀依據，隻能憑借考核者的主觀印象。
5、評價者的失誤
評價者的失誤原因包括評價者個人的偏見、暈輪效應、近期效應、居中趨勢及害怕出現敵對情緒等。
在績效考核中，由於考核者自身的一些問題，常常使考核結果出現失誤，可以通過下麵的方法解決：
加強溝通。人們往往習慣站在自己的角度依據自己掌握的信息，戴著有色眼鏡看待他人，通過加強溝通可以降低評價者失誤的程度。
持續培訓。失誤有時候是因為考核者自身不了解考評目的、方法、jiqiaodengzaochengde，tongguopeixun，shikaohezheshenkelijiekaopingdemude，zhangwokaopingfangfa，tigaokaohezhedekaopingjiqiao，keyijianshaokaohezheshiwu，gaishankaopingxiaoguo。
訂ding立li一yi套tao方fang便bian客ke觀guan評ping估gu的de績ji效xiao考kao核he指zhi標biao體ti係xi。如ru果guo考kao核he指zhi標biao本ben身shen不bu能neng客ke觀guan評ping估gu被bei考kao核he者zhe，考kao核he者zhe們men往wang往wang就jiu容rong易yi憑ping主zhu觀guan感gan覺jiao來lai評ping價jia，這zhe樣yang就jiu難nan免mian出chu現xian各ge種zhong失shi誤wu。
因(yin)此(ci)，訂(ding)立(li)一(yi)套(tao)方(fang)便(bian)客(ke)觀(guan)評(ping)估(gu)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)是(shi)解(jie)決(jue)問(wen)題(ti)的(de)關(guan)鍵(jian)，訂(ding)立(li)了(le)一(yi)套(tao)容(rong)易(yi)客(ke)觀(guan)衡(heng)量(liang)的(de)指(zhi)標(biao)體(ti)係(xi)，通(tong)常(chang)能(neng)較(jiao)為(wei)徹(che)底(di)地(di)解(jie)決(jue)評(ping)價(jia)者(zhe)失(shi)誤(wu)的(de)問(wen)題(ti)。
員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)應(ying)該(gai)同(tong)企(qi)業(ye)的(de)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)融(rong)合(he)起(qi)來(lai)，是(shi)企(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)的(de)一(yi)種(zhong)分(fen)解(jie)細(xi)化(hua)，這(zhe)樣(yang)企(qi)業(ye)的(de)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)就(jiu)能(neng)同(tong)員(yuan)工(gong)的(de)日(ri)常(chang)工(gong)作(zuo)融(rong)為(wei)一(yi)體(ti)。
這樣做除了保證實現企業的戰略目標外，同時，員工由於認識到本人的工作是實現企業戰略目標的一部分，就會有更強烈的使命感、認同感，就會減少個人在考評中的對立情緒,從而減少考核者的失誤。
6、績效反饋不良
主要表現幾個方麵：
公司的反饋政策、製度不健全，甚至根本就沒有反饋製度。所以，也就談不上如何反饋了。
反饋技巧、方fang式shi有you問wen題ti也ye會hui導dao致zhi反fan饋kui效xiao果guo不bu良liang。有you些xie管guan理li者zhe不bu具ju備bei較jiao好hao的de溝gou通tong能neng力li，同tong被bei考kao核he者zhe談tan話hua時shi，既ji不bu能neng把ba握wo談tan話hua的de氛fen圍wei，也ye不bu了le解jie對dui方fang的de特te點dian、狀態、反應，當然也就不能有效地溝通。
作為管理者，應該重視提高自己的溝通能力，同時，企業要加強對所有管理者溝通技能的培訓。
反饋出發點有問題。有些考核者片麵地強調批評或讚揚，使被考核者獲得片麵的反饋信息：要麼覺得上司對自己評價不公，自己沒有信心，覺得前途無望；要麼沾沾自喜、盲目樂觀，不知道今後如何改進。
反饋溝通時，沒有以績效評價標準為尺度，而是談主觀想法。
績效反饋應該以績效評價標準為尺度，告知員工他的表現如何，這樣做的好處有兩個：
一是進一步讓被考核者了解他的工作目標，有利於今後工作的改進；
二是讓被考核者覺得考核者對他的評價是依據客觀標準做出的，而不是考核者的主觀評價，讓他更容易接受。
而消極地進行溝通，評價者或被評價者持一種消極態度，如固有的偏見、思維定勢、防範心理，以及消極的、非建設性的態度和方法等進行溝通，使得績效反饋效果不好。
